Opleiding en Ontwikkeling: Eén knop

Nieuwe systemen komen en gaan. Deze zomer heb ik een laptop gekocht die werkt onder Windows 7. Dat is toch een heel verschil met MS-DOS en WordPerfect waarmee ik ooit de wondere wereld der computers instapte. Ik had mijn eerste pc zelf bij elkaar gespaard en blij dat ik er mee was. Ik kan me dat nu niet meer voorstellen. Achteraf gezien een gebruiksvriendelijkheid van nul komma nul, maar ja, toen vond ik het magisch allemaal. En veel beter dan de typemachine met carbonpapier.

En nu even een kritische vraag. Hoe vaak heeft u privé een cursus gevolgd om mee te kunnen met het nieuwste van het nieuwste? Ik eigenlijk nog nooit. Ook Windows 7 was voor mij een grote ontdekkingstocht. Lukte het allemaal in één keer? Nee. Heb ik nieuwe dingen moeten leren? Ja. Was er sprake van enige frustratie? Ja zeker. Ben ik eruit gekomen? Natuurlijk! Ik had namelijk een belangrijke drijfveer en leermotivatie. Ik wilde zelf een nieuwe snelle laptop. De hobbeltjes ernaartoe nam ik op de koop toe.

Hoe anders is dat bij het leren omgaan met een nieuw systeem in de werksituatie. Dan is de werkgever ineens verantwoordelijk voor het leren. Medewerkers ‘moeten’ worden opgeleid. In deze O&O staat een aantal prachtige voorbeelden hoe je dat op een goede manier doet. Dus niet met een knoppencursus, maar met innovatieve leerlandschappen, waarbij je de medewerkers faciliteert in het leren en de nadruk legt op de gevraagde gedragsverandering.

In de artikelen mis ik echter een theoretische onderbouwing voor deze aanpak. Ik wil hiertoe wel een aanzet doen. De ideeën van Schein over leren zijn hierbij voor mij een belangrijke inspiratiebron. Schein stelt dat er twee soorten angst aan leren verbonden zijn: leerangst en overlevingsangst. Leerangst houdt in dat mensen niet graag iets nieuws leren. Ze moeten hiervoor het oude loslaten en dat brengt risico’s met zich mee. Overlevingsangst is het besef dat je moet veranderen omdat je het anders niet redt. Het basisprincipe is dat leren alleen mogelijk wordt wanneer de overlevingsangst groter is dan de leerangst.

Deze theorie toegepast op het implementeren van nieuwe systemen betekent: zo snel mogelijk ‘de stekker eruit’. Hierdoor hebben mensen geen escape meer om te blijven werken met het oude systeem: om te overleven moeten ze wel leren. Dit is natuurlijk niet leuk, maar ze zullen dit accepteren als ze de noodzaak om te veranderen aanvaarden. Het is dus belangrijk veel tijd te steken in de communicatie over de verandering. Tenslotte zal de leerangst er altijd zijn, dat is een natuurlijk gegeven. Je moet mensen dus maximaal faciliteren en zoveel mogelijk veiligheid bieden. Dit kan bijvoorbeeld door persoonlijke begeleiding op de werkplek, het aanbieden van leerlandschappen en het creëren van positieve feedback.

Het bovenstaande maakt duidelijk dat alleen een knoppencursus echt niet gaat werken. Mensen hebben dat ook helemaal niet nodig. Ze zijn slim genoeg om zelf te leren. U hoeft maar op één knop te drukken. En zo zet u leerangst om in leermotivatie.

Meer weten? 

• D. Coutu (2002). Edgar Schein: de angst om te leren. In Opleiding & Ontwikkeling 7/8.

Theo Visser is senior consultant bij een nieuw opgericht bedrijfsonderdeel van ArboNed. Hij inspireert organisaties om resultaten te boeken door de bevlogenheid van mensen te verhogen. Hij is lid van de redactie van O&O. In deze column deelt hij zijn gedachtes rondom vernieuwingen binnen het vakgebied HRD. Reacties: E-mail: theo.visser@winstdoorbevlogenheid.nl

Terug naar overzicht